Você já notou como diversidade e inclusão são assuntos indispensáveis para se pensar quando buscamos o desenvolvimento de uma organização? É um fato: equidade e inclusão são quesitos fundamentais para alcançar uma boa vivência coletiva empresarial.
Além disso, são assuntos que precisam ganhar atenção e espaço devido à sua importância, e não apenas porque estão na agenda de grandes empresas. Trabalhar para garantir a diversidade e a inclusão no ambiente empresarial é assumir responsabilidade social enquanto companhia e deve acontecer em todos os segmentos e empresas, sejam elas pequenos negócios ou multinacionais.
Ser uma organização diversa significa ter um espaço com grande variedade de pensamentos, conhecimentos e experiências diferentes. As chances de um ambiente com pluralidade ter sucesso são bem maiores, já que não ocorre uma padronização de pensamento e diferentes visões são consideradas. Por isso, é importante estarmos sempre empenhados em promover um ambiente mais inclusivo!
Para que você possa trazer esse assunto para o dia-a-dia de sua organização, nós, da Cria, separamos quatro pontos de atenção essenciais para se trabalhar com diversidade e inclusão. Vamos aos tópicos:
Tenha noção da realidade de sua empresa
Não devemos esquecer que existem múltiplos contextos diferentes quando o assunto é diversidade e inclusão nas empresas. Assim, apesar de ser importante ter referências em ações de equidade realizadas por outras empresas, devemos parar e pensar: isso faz sentido de acordo com a realidade da minha organização?
Por exemplo, vamos supor que a empresa X tenha feito uma campanha para que mais mulheres ocupem cargos de liderança. Ação que pode ter uma lógica bem estruturada para a situação dessa empresa, mas talvez não seja muito estratégico aplicar os mesmos processos em outra empresa que já possua uma grande quantidade de líderes femininas e uma escassez de membros que possuem deficiência em cargos de maior hierarquia. A prioridade dessa empresa deveria ser outra, não é mesmo?
E é aí que entra a importância das pesquisas internas. Para que uma empresa consiga executar planos de ação que visam tornar o ambiente de trabalho mais plural, são necessárias algumas tomadas de atitudes. Em primeiro lugar, identificar onde atuar e ter conhecimento sobre a intersecção da diversidade. Por isso, rodar formulários quantitativos, como o censo para a empresa, é uma ótima opção para começar a desenvolver planos de ação fundamentados nos dados reais que a organização apresenta, considerando o perfil de seus colaboradores atuais.
Estimule a diversidade e inclusão como cultura da organização
Por se tratar de um tema que demanda cuidado maior e precisa ser exercitado constantemente, é muito importante que a equidade seja implantada a nível estrutural na empresa. Desse modo, a introdução de uma cultura voltada para o florescimento da diversidade se mostra essencial para que a vivência desta temática se torne rotineira e ocorra organicamente, poupando tempo e gastos da empresa na instrução desse tema.
Na Cria, por exemplo, nós eternizamos a diversidade e inclusão por meio de um valor: (A)gente de mudança. Esse valor é definido pelo papel ativo dos membros no que tange à equidade, atuando em prol de transformações referentes à promoção desses princípios dentro da empresa e também no meio em que estamos inseridos.
Como temos contato diariamente com nossos valores , nos motivamos ainda mais e de forma natural para aprender sobre estes tópicos e propor mudanças, com o objetivo de tornar nossa comunidade mais inclusiva.
Entretanto, é importante compreendermos também que apenas ter membros diversos dentro da empresa não é o suficiente! É necessário garantir que essas pessoas ocupem espaços de forma ativa e se desenvolvam em um ambiente de trabalho que as respeite por completo.
Use a pluralidade como aliada desde o processo seletivo
Além de tudo, outro ponto para que a empresa prospere nesse sentido, é adotar um olhar mais crítico para o recrutamento de membros. Afinal, o processo seletivo é uma das maiores oportunidades que uma instituição tem de corrigir as desigualdades presentes em seu sistema. Por isso, antes de organizar um processo de seleção, devemos nos perguntar se ele está sendo coerente com as falhas internas da empresa e se ele vai alcançar o público necessário para tornar a organização mais inclusa.
Um exemplo recente de processo seletivo que buscou preencher uma lacuna social na empresa foi o programa trainee do Magazine Luiza exclusivo para pessoas negras. Observando que apenas 16% dos profissionais negros do Magalu ocupavam cargos de liderança, a empresa se empenhou em mudar esse quadro, usando o processo seletivo como ferramenta para dar oportunidade ao grupo socialmente marginalizado. Assim, o Magazine Luiza conseguiu atrair talentos mais diversos para integrar sua equipe nessa nova fase.
Esse é um ponto de atenção não só para a equipe de Recursos Humanos/ Gestão de Pessoas, mas também para o time de Marketing da empresa. Se o objetivo é fazer com que mais pessoas de uma minoria específica se inscrevam em ações de recrutamento, é preciso criar um plano em conjunto para atingi-las e fazer com que essas pessoas se identifiquem com a empresa.
Mas é sempre importante lembrar: não adianta ter um bom marketing se a realidade da organização não corresponde ao que está sendo divulgado. Ou seja, de nada vale uma instituição que vende uma imagem sobre inclusão de si mesma diferente do que realmente apresenta. Essa quebra de expectativa, inclusive, pode soar oportunista, gerando o efeito contrário e, consequentemente, afastando talentos da empresa.
Tenha alguém responsável pelas ações voltadas para diversidade e inclusão
Diversidade e inclusão são temáticas muito complexas e importantes, e por isso não devem ser trabalhadas de modo superficial. Só é possível acarretar uma transformação significativa na pluralidade se houver um propósito real e estratégico. Entretanto, muitas vezes esse tópico é explorado de maneira rasa com o objetivo de apenas trabalhar a imagem da organização e lucrar em cima disso. E, para que isso se efetive, uma opção viável é um cargo dedicado a analisar esse aspecto dentro da empresa.
Em empresas de nível sênior existem posições direcionadas para levantar dados e promover ações de equidade na empresa. Em 2020, a ocupação “Head of Diversity” (“Líder de Diversidade”) foi considerada o trabalho do momento pelo Linkedin, tendo, em cinco anos, um aumento expressivo de 107% relacionado ao número de cargos distribuídos mundialmente.
Apesar de ser mais comum em empresas maiores, é igualmente importante ter um membro alocado para realizar iniciativas em relação à diversidade em empresas pequenas. Na Cria, por exemplo, o cargo de Coordenador de Diversidade e Inclusão é encarregado por essas funções. Para desenvolver e executar iniciativas que tornem a Cria um lugar cada vez mais inclusivo, o ocupante do cargo realiza campanhas de educação sobre pluralidade no ambiente interno da empresa. Além disso, o coordenador também lidera o comitê de diversidade e inclusão, uma comissão de outros membros que se voluntariam em prol do objetivo.
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